Lá pelo final de 2010 fui “convocado!” a participar de uma Oficina de Preparação para Avaliação do Desempenho Funcional, atividade promovida pela UNIDMAE (que é a antiga seção de treinamento da DVH rebatizada, na era da grandiloqüência, com o pomposo título de Universidade Corporativa do DMAE, com reitora e tudo!). Estas oficinas visavam oportunizar o aprendizado do método da avaliação de desempenho que será utilizado como ferramenta de gestão de pessoas, visando diagnosticar as diferenças entre o desempenho real e o esperado de cada servidor, proporcionando um canal institucional de comunicação entre chefia e servidor.
O objetivo principal, segundo a UNIDMAE, é “Avaliar para Desenvolver”, pois o resultado da avaliação constituirá um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI), obtido por meio de reuniões de consenso entre o gestor e o servidor, que estabelecerão ações de desenvolvimento com o suporte institucional da DVH, digo, UNIDMAE...
Mas cá entre nós, que solo de violino virtuoso mais bem tocado este, parece vir das montanhas da Suíça com a Áustria: pauta de primeiro mundo!
Resumindo, o método determina que todo mundo será submetido a uma avaliação por sua respectiva chefia. Os questionamentos que surgiram durante as oficinas diziam respeito, primeiro, para que servem de fato tanto envolvimento de pessoal e papelada burocrática de avaliações e, segundo, se estas avaliações seriam apenas de cima para baixo, ou seja, se as chefias também não iam ser avaliadas por seus subordinados.
Peremptoriamente foi afirmado que, por enquanto, as avaliações são apenas para fins de desenvolvimento de planos de treinamentos, já que o projeto de Plano de Carreira, que contempla o critério de avaliação como um dispositivo de ascensão funcional, continua congelado ou engavetado. Por enquanto, também, as chefias não estarão em julgamento neste processo de avaliação, o que poderá ocorrer em outro momento através de outro formato de avaliação.
O questionamento do público-alvo da oficina, e o meu inclusive, é que, como este processo de avaliação está gerando uma tensão tão grande entre avaliados e avaliadores, se vale a pena fazer tanta agitação para resultar em pífios planos de treinamentos que, na melhor das hipóteses, atingirão cerca de 10% do quadro funcional. É como mover uma montanha para aproveitar um punhado do seu conteúdo e ainda deixar relações degradadas pelo método!
A réplica dos instrutores da oficina é de que, justamente por esta avaliação ser “apenas para fins de treinamento”, será uma oportunidade de se retirar a tensão entre as partes e treinar práticas de avaliações, por ser um indicador operacional consagrado de gestão de pessoal, portanto necessário para a qualificação do DMAE. É o famoso “CHA” de competências: Conhecer, ter Habilidade de fazer e ter Atitude de querer fazer (Conhecer+Habilidade+Atitude = CHA). O método consiste baiscamente na Avaliação da chefia e na auto-avaliação do avaliado e, principalmente, no cruzamento destas duas visões sobre competências e desempenhos, os quais devem chegar num consenso a ser assinado por ambos. Sem consenso, a DVH será acionada para intermediar. Será o momento mágico, consideram, de aparecer os problemas que estão embaixo do tapete do condicionamento hierárquico...
Esta tensão entre chefias e subordinados me reporta a uma passagem marcante da história recente do DMAE, que foram as famigeradas “eleições de chefias”. Oh! Meu Deus! Não é tão recente assim, foi em 1989, já faz mais de 20anos! Parece que foi ontem...contarei o causo tim-tim por tim-tim pra vocês na próxima postagem deste blog: não percam o próximo capítulo!...
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